労働契約の終了
労働契約を終了するときは…
労働契約が終了となる場合、どのようなルールがあるの？
解雇は、客観的に合理的な理由を
欠き、社会通念上相当であると認められない場合、無効となります。
有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません
法律で解雇が禁止されている
場合があります
仕事を辞めたい時はどうしたらいいの？
自己都合退職の場合は
まず使用者に相談しましょう
- ・無期労働契約の場合：いつでも退職を申し出ることができるほか、法律上は退職の申出をした日から起算して14日を経過したときは退職となります。【民法第627条】
- ※ただし、就業規則で退職手続が定められている場合、その内容が合理的であれば従う必要があります。
- ・有期労働契約の場合：原則として、契約期間中に退職することはできませんが、やむを得ない事由がある場合は、契約期間の途中でも退職が可能です。【民法第628条】
解雇に当たって必要な手続きは？
少なくとも30日前に解雇予告をする
または
解雇と同時に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う
上記２つの方法のいずれかの手続きが必要です。
労働契約を終了するには守らなくてはいけないルールがあるんだね
もし、解雇が通告されたら？
使用者から30日前までに解雇予告を
もらっているか確認する
または
30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い有無を確認する
上記２つのいずれかの確認が必要です。
解雇にも、きちんとした手順とルールがあるんだね
労働契約終了のポイント
| 解雇の禁止 |
次のような解雇は禁止されています。
・業務上のケガや病気で休んでいる期間と、その後の30日間の解雇 ・産前産後の休業期間と、その後の30日間の解雇 ・国籍や信条、社会的立場を理由にした解雇 ・労働組合に加入していることなどを理由にした解雇 ・公益通報を行ったことを理由にした解雇 等 |
| 解雇の効力 |
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして、無効となります。 【労働契約法第16条】 |
| 解雇事由 |
就業規則には「解雇の事由」を定めておくことが必要です。 【労働基準法第89条】 |
| 整理解雇 |
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として、労働契約法の規定により、無効となります。 次の事項に着目して、これらを具体的に総合考慮して判断されます。 ・人員削減の必要性 ・解雇回避努力義務を尽くしたか ・被解雇者選定の妥当性 ・手続の妥当性 |
| 退職勧奨 |
裁判例では、被勧奨者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。 同様に、退職誘導を目的とした行為も、退職させるための嫌がらせとして、不法行為責任を負うとする裁判例があります。 |
| 勤務成績を理由とする解雇 | 就業規則に「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ことを解雇事由として掲げていても、相対評価の考課順位が下位であることを理由に直ちに著しく労働能力が劣るとはいえないとし、さらに、労働者の労働能力の向上を図る余地があったにもかかわらず体系的な教育・指導が行われなかったとして、解雇を権利の濫用と認めた裁判例があります。 |
| 有期労働契約の雇止め |
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）でも、期間の定めのない契約と実質的に変わらない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、労働契約法の規定により、雇止めが認められないことがあります。 【労働契約法第19条】 |
| 採用内定取消し | 採用内定により労働契約が成立したと認められる場合、採用内定取消しが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。 |
| 懲戒 |
使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されます。 当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられています。 【労働契約法第15条】 |
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