労働条件の変更
労働契約を締結してから労働条件を変更するときは…
申し訳ないけれど、勤務地を変更する必要が出てきた…
労働条件を変更するときは
事前に労働者と十分な
話合いなどを行いましょう
お休みやお給料、勤務地の変更ってできるの？
労働条件を変更するときは
まず使用者に相談しましょう
- ・原則として、使用者が、労働者の合意なく、労働契約を一方的に変更することはできません！
- ・原則として、使用者は、労働者の合意がない限り、一方的に就業規則を変更して労働者の不利益に労働条件を変更することはできません！ただし、就業規則の変更が合理的であり、かつ、変更後の就業規則を労働者に周知させている場合には、就業規則の変更により労働条件を変更することができます
- ※合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできません
【労働契約法第8条・第9条・第10条・第12条】
労働条件を変更するには労働者・使用者双方の「合意」が前提となります。
【労働契約法第8条】
使用者が以下の要件を満たせば、
労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働条件を変更できる場合があります。
【労働契約法第10条】
就業規則変更の要件
| 1 |
変更が、以下の事情などに照らして合理的であること 労働者の受ける不利益の程度 個々の労働者の不利益の程度 労働条件の変更の必要性 使用者にとっての就業規則による労働条件の変更の必要性 変更後の就業規則の内容の相当性 就業規則の変更の内容全体の相当性 労働組合などとの交渉の状況 労働組合等事業場の労働者の意思を代表するものとの交渉の経緯、結果等 |
| 2 | 労働者に変更後の就業規則を周知させること |
より詳しい内容はこちらをチェック！
（ページ遷移後、P.2をご参照ください）
配置転換や出向をするときは…
配置転換や出向の辞令を出すときに注意することは…
一方的に配置転換や出向を
命じることはできません。
配置転換や出向は何か条件があるの？
就業規則に定めがある場合でも、
無効となる場合もあります。
配置転換・出向を命じるには、以下の点に注意が必要です。
| 配置転換 |
裁判例では、たとえ就業規則に「配置転換を命じることができる」と書かれていても、その命令がどんな場合でも認められるわけではありません。 ・その命令に不当な目的や動機がないか、 ・業務上の必要性と、配置転換によって労働者が受ける生活上の不利益とを比べて考えたうえで、 もし配置転換命令が権利の濫用だと判断される場合には、その命令は無効となることがあります。 |
| 出向 |
出向（在籍出向）を命じるためには、次のいずれかの条件を満たす必要があります。 ・労働者本人から個別に同意を得ていること ・出向先での賃金や労働条件、出向の期間、復帰の方法などについて、労働者の利益に配慮した内容が就業規則などで整えられていること また、たとえ使用者に出向を命じる権限があっても、出向の必要性や対象となる労働者の選び方などを考慮して、権利の使い方が不適切だと判断される場合には、その命令は無効になります。 さらに、転籍（移籍出向）を行う場合は、労働者本人の合意が必要であり、使用者が一方的に命じることはできません。 |
より詳しい内容はこちらをチェック！
（ページ遷移後、P.3～4をご参照ください）
出向先でも頑張ってください
新しい職場でも頑張ります！
労働条件の変更には原則として双方の合意が必要です！
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